Программа кадрового резерва и развития руководителей, где работа с людьми строилась через диагностику, развитие и повторное измерение динамики.
В «Золотом кластере» быстро стало понятно: недостаточно просто дать людям новые знания и инструменты. Нужно понимать, с какими людьми идет работа: какой у них потенциал, что их мотивирует, насколько они вовлечены и где находятся зоны развития.
Логика проекта строилась так: сначала измерили, потом работаем с человеком, затем измеряем еще раз и смотрим на динамику. Поэтому коучинг в проекте был не просто часами разговоров с руководителем, а работой с метриками.
В первый поток программы изначально вошло значительно больше людей, чем в итоге ее закончили. В процессе стало видно, что часть участников была отобрана не по тем показателям, которые оказались важны для программы, в том числе по готовности к изменениям.
Этот результат помог доработать систему и подход к отбору. Уже со второго потока начала формироваться внутренняя ценность программы и устойчивый интерес участников.
Программу уже не нужно было продавать внутри компании. Появился реальный внутренний спрос и желание попасть в «Золотой кластер».
Выпускники из разных подразделений начали говорить на одном управленческом языке, выстроили горизонтальные связи и сформировали профессиональное сообщество внутри компании.
26 из 46 выпускников получили повышение. Программа фактически стала внутренним карьерным лифтом.
Люди из разных частей компании начали обмениваться опытом и быстрее взаимодействовать между подразделениями. «Золотой кластер» стал не только программой развития, но и сообществом сильных руководителей.
Когда компания выращивает и назначает собственных руководителей, она экономит на внешнем поиске и адаптации. В расчете ГСП — 156 млн рублей на подборе и еще около 187 млн рублей на адаптации.
Команда проекта смогла увидеть потенциал участников, развивать их и дальше смотреть, как изменения в людях превращаются в изменения для бизнеса.
Понять потенциал, мотивацию, вовлеченность, сильные стороны и зоны развития.
Определить фокус развития не субъективно, а на основе данных.
Связать инвестиции в людей с результатами бизнеса и сделать работу с людьми управляемым процессом.
Расскажите о задаче компании. Мы поможем подобрать диагностику, формат развития и метрики результата.
Менеджер TMS HR свяжется с вами, чтобы уточнить задачу и определить возможный формат работы.
